Сокращение штатов без предупреждения

Содержание
  1. Сокращение без уведомления
  2. Сокращение
  3. Уведомление
  4. Частые ошибки
  5. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2021 году
  6. Нормативное обоснование
  7. Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов
  8. Приказ о сокращении
  9. Извещение органов занятости
  10. Уведомление работников
  11. Всё об увольнении по сокращению от
  12. Что такое сокращение численности и сокращение штата?
  13. Этапы процедуры
  14. Что важно не упустить
  15. Что делать при сокращении штата
  16. Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»: 
  17. Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»:
  18. Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2021
  19. Типичные ошибки
  20. Кого нельзя сократить
  21. Как и зачем доказывать факт сокращения
  22. Зачем нужна комиссия по сокращению
  23. Сезонные работники и срочники
  24. Увольнение работника при смене собственника
  25. Гарантии и компенсации
  26. Плюсы и минусы
  27. Массовое увольнение
  28. Прочие нюансы

Сокращение без уведомления

Сокращение штатов без предупреждения

Любое нарушение работодателем регламента сокращения ведет к ответственности. Сокращение без уведомления работника или профсоюза до увольнения за три или два месяца, в зависимости от типа процедуры, также считается нарушением.

В этом случае работник может обратиться в суд для признания увольнения недействительным. Выплаты положены всем сокращаемым сотрудникам.

В случае нарушений также возможна компенсация за потерянное время без работы, размер которой зависит от заработка и решения суда.

Сокращение

Сокращение идет по регламенту ТК РФ и различным нормативным актам. Выполнение всех прописанных правил обязательно.

По регламенту порядок сокращения является обязательным и установленным законами:

  • первоначально выносится решение о сокращении и разрабатывается план, который включает в себя данные по всем работникам, которые будут уволены. Это позволяет сделать сокращение правильным, так как часть сотрудников обладает льготами и различным преимущественным правом;
  • на основе изданного приказа идет оповещение с помощью уведомлений различных организаций, в том числе профсоюзной при необходимости, и работников, которые попали под сокращение;
  • вместе с уведомлением присылается список возможных вакантных должностей, на которые сотрудник может быть переведен по преимущественному праву;
  • если вакансия появляется позже, то работник также об этом узнает с помощью специального уведомления;
  • далее при отсутствии перевода работник сокращается через два или три месяца после получения уведомления. Срок зависит от типа сокращения и наличия массовости.

Стоит учитывать, что раньше, чем истечет установленный срок по уведомлению уволить работника нельзя. Среди исключений досрочное расторжение договора или контракта или же увольнение по другой причине, в том числе по собственному желанию или по соглашению сторон.

Но при таких способах увольнения положенные выплаты при сокращении уже не выплачиваются. Фактически получение выплат, которые предусмотрены законодательством для такой процедуры, возможно только при сокращении любого типа.

Остальные варианты расторжения трудовых взаимоотношений имеют другой регламент, в том числе относительно материальной компенсации.

Уведомление

О том, что начинается процедура сокращения штата, должен быть повещен каждый увольняемый сотрудник. Для этого составляется специальное уведомление. Оно не имеет унифицированного образца, что позволяет руководителю составлять его в произвольном формате. Кроме этого, организация может разработать свой собственный бланк и использовать его внутри одной компании.

Уведомление может быть составлено на обычном листе А4 в печатном или рукописном виде. При этом недопустимо наличие ошибок, помарок, опечаток или иных неточностей. В противоположном случае документ признается недействительным, что может привести к срыву сроков оповещения. Несмотря на отсутствие единой формы, уведомление обязано содержать следующую информацию:

  • точное наименование организации без сокращений;
  • дату создания документа;
  • должность, структурное подразделение и ФИО сотрудника, который подлежит сокращению;
  • точное наименование документа – «Уведомление о сокращении должности»;
  • данные о предстоящем сокращении, а также точную дату увольнения человека.

В конце документа должна быть указана должность руководителя организации, а также стоять его подпись с расшифровкой.

Образец приказа о сокращении численности

Уведомление составляется в двух экземплярах. Первый (с подписью работника о получении) остается у работодателя, второй экземпляр отдается сотруднику.

В случае отказа человека подписывать документ, руководитель организации обязан в присутствии нескольких свидетелей прочесть его содержимое и составить соответствующий акт.

Если уведомление не может быть передано лично человеку, то его следует отправить по адресу проживания сотрудника по почте с помощью заказного письма с уведомлением о получении.

Для оповещения профсоюза составляется подобное уведомление, в котором должны быть указаны полные реквизиты организации, а также данные обо всех сотрудников (ФИО, должность). Так же в конце уведомления должен быть указан полный перечень документов, которые будут приложены.

Частые ошибки

Действующее законодательство обязывает каждого работодателя уведомлять сотрудников и профсоюзную организацию о предстоящем сокращении. Оповещение должно быть передано за 2 месяца при обычном и за 3 месяца при массовом увольнении.

В случае нарушения норм действующего законодательства или срыва установленных сроков работодатель может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 19.7 КоАП России.

В данных ситуациях за не отправку уведомления может быть наложен штраф в размере от 3 до 5 тысяч рублей.

Кроме этого, любой сотрудник, который вовсе не получил уведомление или получил его в срок менее 2 месяцев, может оспорить сокращение через судебную инстанцию.

В такой ситуации работодателя могут обязать выплатить компенсацию в размере среднего месячного заработка работника за весь упущенный период, когда сотрудник не имел возможность выполнять свои должностные обязательства.

Также через суд человек может добиться выплаты денежных средств за моральный ущерб.

По закону работодатель обязан уведомлять сотрудника и профсоюз о предстоящем сокращении. Документ составляется в произвольной форме. В нем обязательно указываются данные о факте прекращения сотрудничества в связи с сокращением, а также о точной дате увольнения. Все сроки и нормы должны соблюдаться в полноценном режиме. Только в таком случае процедура является законной.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/sokrashhenie-bez-uvedomleniya

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция, выплата компенсации и выходного пособия в 2021 году

Сокращение штатов без предупреждения

Сталкиваясь с финансовыми трудностями, предприятие вынуждено принимать непопулярные решения и проводить структурную реорганизацию.

Одним из таких мероприятий зачастую выступает увольнение по сокращению штатов, призванное оптимизировать численность и профессиональный состав персонала.

Решившись на подобный шаг, работодатель должен иметь целостное представление о грядущей процедуре, правилах выбора кандидатов на расчет и суммах причитающихся компенсаций.

Нормативное обоснование

Основные требования к проведению процедуры урезания численности коллектива прописаны в Трудовом кодексе:

  • Статья 180 – порядок сообщения о будущем расторжении отношений;
  • Статья 179 – о порядке оценки квалификации и выборе кандидатов на увольнение;
  • Статья 178 – о финансовой поддержке высвобожденных специалистов.

Если предприятие проводит массовые увольнения, то кадровикам и руководству нужно учитывать нормы Постановления Правительства № 99 от 1993 года и федерального закона № 1032-1 от 1991 года, а также учесть требования ст. 373 ТК о мотивированном мнении профсоюза.

Пошаговая процедура увольнения по сокращению штатов

Решение об уменьшении общей численности работающих на предприятии или сокращении отдельных структурных подразделений слишком ответственное, чтобы принимать его единолично. Такой способ выхода из кризиса обсуждают с соучредителями или акционерами компании. Подписание протокола собрания сособственников дает старт всем последующим действиям:

  1. Руководитель компании издает приказ о сокращении.
  2. Формируется поименный список работников. Сделать это нужно с учетом статей 179, 261 и 373 ТК.
  3. Направление сообщения в органы занятости.
  4. Вручение уведомлений о будущем расторжении трудовых отношений на основании п. 2) ст. 81 ТК с одновременным перечислением вариантов перевода на другие должности.
  5. Организация переводов для тех, кто согласился занять предложенные вакансии. Проведение досрочного увольнения, если стороны достигли соглашения по данному вопросу, ст. 180 ТК.
  6. По истечении срока уведомления, издается приказ об увольнении, и выдаются расчетные и компенсационные выплаты при сокращении.
  7. В последний день работы кадровая служба обязана выдать трудовую книжку, а также все запрошенные бывшими сотрудниками справки и выписки.

С профсоюзом согласовываются сроки и комплекс мероприятий по поддержке работников, если численность увольняемых подпадает под понятие массового высвобождения.

Приказ о сокращении

Основываясь на решении учредителей, директор в своем распоряжении уточняет перечень должностей и численность сокращаемых специалистов, а также планируемую дату расторжения контрактов. Предварительно разрабатывается обновленное штатное расписание, на основании которого будут предлагать варианты для перевода сотрудников.

Скачать заполненный образец приказа

Извещение органов занятости

Срок уведомления зависит от числа урезаемых штатных единиц. Если в течение 60 дней планируется уволить 200 и более человек, то службы содействия трудоустройству должны узнать об этом не менее чем за 90 дней.

Не позднее, чем за 2 месяца до даты увольнения, центр занятости должен быть проинформирован о профессиональном составе высвобождаемых членов коллектива. Предприниматели могут направить информацию за 14 дней до запланированной даты.

Скачать бланки сообщения о массовом увольнении и профессиональном составе сокращаемых:

  • Приложение N 1
  • Приложение N 2

Уведомление работников

Наиболее неприятный и ответственный момент во всей процедуре сокращения – извещение кандидатов. Здесь необходимо строго придерживаться основных правил:

  • Уведомление должно быть письменным, именным и подробным;
  • На документе должна быть проставлена личная подпись сотрудника и дата фактического вручения;
  • Ознакомление лучше проводить при свидетелях, в случае отказа от подписи они подтвердят этот факт и распишутся в акте.

Сам документ также требует выверенности в формулировках и должен быть максимально информативным для работника:

  • Каждое извещение должно быть персональным (указывается ФИО, должность и подразделение);
  • Обязательно должна присутствовать ссылка на то, как и когда принято решение об урезании штатов;
  • Необходимо уточнить, что сокращается именно его должность, и на какую дату запланирован расчет;
  • Обязательно нужно сообщить о наличии/отсутствии вакансий, равных или ниже по квалификации;
  • Обычно, в том же извещении наниматель указывает на возможность досрочного увольнения в порядке ст. 180 ТК;
  • Фиксируется дата составления документа и подпись ответственного лица;
  • Уведомление печатается в 2 экземплярах, на копии работодателя должна остаться подпись работника, и отмечена календарная дата вручения.

Источник: https://glavny-yurist.ru/uvolnenie-po-sokrashheniju-shtatov.html

Всё об увольнении по сокращению от

Сокращение штатов без предупреждения
Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Пандемия COVID-19 приводит к серьезным социально-экономическим последствиям.

В настоящее время в России с очень существенными ограничениями работает (почти не работает) судебная система, Президент РФ дал поручение Правительству принять ряд мер, направленных на поддержку экономики страны, введен мораторий для участников долевого строительства и застройщиков на взаимные санкции, введены “арендные каникулы”, мораторий на банкротство и много других новшеств, не говоря о , по сути, полуправовом чрезвычайном положении в стране.

Однако, несмотря на уже предпринимаемые меры, пока очень большая часть экономического сектора, особенно в сфере услуг, обездвижена действиями правительства. Надвигающийся на страну кризис уже начал диктовать свои условия в сфере труда, не даром федеральные СМИ уже бьют тревогу на эту тему.

Если средний и малый бизнес на скорую руку стараются разными способами минимизировать свои издержки, включая расходы на персонал, и используют далеко не всегда законные способы расторжения трудовых отношений, то крупные компании пока “держатся”. Но не все. И не ясно на долго ли их хватит.

Мне известно, что несколько крупных игроков на рынке строительства недвижимости, в банковском секторе и в нефтегазовой отрасли меняют работникам условия оплаты труда по ст. 74 ТК РФ, “урезают” зарплаты, вводят 4-х дневную рабочую неделю. Некоторые компании объявили простои на предприятиях.

Сокращения во время коронавируса становятся неизбежными для многих предприятий за рубежом. Вероятно, до сокращений в России, в том числе массовых, тоже недалеко. Поэтому всем, кто работает по трудовому договору, следует иметь представление о том, как в настоящее время регулируется данная процедура, чего стоит ожидать и на что можно рассчитывать работнику.

Эта статья будет отличаться от большинства материалов моего канала. В ней будет минимум ссылок на законы и судебную практику. Ссылки на законы и судебную практику будут в отдельных статьях, в которых я буду более подробно раскрывать каждый из этапов процедуры увольнения по сокращению. Все, как обычно, с гиперссылками. Будет удобно и полезно: читайте и длитесь полезной информацией.

Что такое сокращение численности и сокращение штата?

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Обратимся к закону. Сокращение численности или штата – прекращения трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Это прекращение трудового договора по инициативе работодателя, а также одна из наиболее сложных процедур увольнения как для компании, так и для работника, поэтому для защиты своих прав как работникам, так и работодателям нужно понимать, как эта процедура должна осуществляться в рамках действующего законодательства.

Между сокращением численности и сокращением штата существует определенная разница. Закон эти понятия не разъясняет, но в науке и практике однозначное понимание этих процессов сложилось.

При сокращении численности происходит уменьшение численного состава работников. Увольняют не всех по одной должности, а уменьшают количество работающих в одной должности в том или ином структурном подразделении компании, не сокращая при этом должности в штатном расписании организации (например, увольняют 3 из 6 юрисконсультов в Юридическом отделе).

При сокращении штата происходит сокращение должностей в штатном расписании компании, таким образом, увольняют всех работников, занимающих эту должность (например, сокращают должность юрисконсульта в Юридическом отделе, всех юрисконсультов в отделе увольняют, а старших юрисконсультов – нет).

Этапы процедуры

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

ТК РФ устанавливает последовательную процедуру для сокращения, которую работодатель обязан соблюдать.

В противном случае работник имеет шансы восстановиться на работе и получить средний заработок за период вынужденного прогула, если успешно оспорит увольнение в судебном порядке.

Также работодатель имеет в таком случае “шансы” получить административные штрафы.

Процедура проведения сокращения.
1. Издается приказ, которым работодатель утверждает новое штатное расписание.
С этим приказом работника имеют право не знакомить.
2.

Работодатель анализирует, кого он не может уволить по сокращению исходя из требований закона, а также кто имеет преимущественное право оставления на работе при сокращении численности.
3. Работнику вручают уведомление о том, что он подлежит увольнению.

Уведомление вручается (по общему правилу) не позднее чем за 2 месяца до предстоящего увольнения.4. Одновременно с вручением уведомления о предстоящем увольнении, работодатель обязан:

отправить в Департамент занятости соответствующее уведомление,
– при наличие профсоюза в компании, уведомить его о предстоящем сокращении. Если увольняемый работник член первичной профсоюзной организации, работодатель обязан дополнительно учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном законом.


5. Работодатель должен предложить работнику, получившему уведомление о сокращении, вакансии в той же местности, которые работник может занимать с учетом состояния здоровья и квалификации (если вакансии есть). Вакансия – это свободная должность, штатная единица.
6.

Если вакансий нет, или работник от них отказался, то по истечении срока предупреждения оформляется увольнение: издается приказ об увольнении, заполняется трудовая книжка (в случае ее ведения) и вносится информация в сведения о трудовой деятельности.
7.

Работодатель обязан в день увольнения выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности, и выплатить необходимые суммы: как правило, это заработная плата, компенсация за неиспользованные отпуска, выходное пособие (в размере среднего заработка), средний месячный заработок на период трудоустройства.

Если работник “встанет на учет” в службе занятости не позднее чем через 2 недели после увольнения, и при этом не трудоустроиться, то он может претендовать на средний заработок за 3й месяц (по решению службы занятости).

Коллективным договором, отраслевыми или территориальными соглашениями могут предусматриваться дополнительные гарантии для работников при процедуре сокращения (по определению преимущественного права на оставление на работе, по трудоустройству, по выплатам в связи с сокращением и иные), поэтому процедура увольнения от компании к компании может незначительно отличатся, но требования, установленные федеральным законодательством должны неукоснительно соблюдаться в любом случае.

При этом юристам и кадровикам компании, работникам, увольняемым при сокращении, следует внимательно изучить все регулирование, которое распространяется на трудовые отношения между компанией и увольняемыми работниками.

Первым это поможет избежать штрафов и судебных тяжб, связанных с нарушением дополнительных гарантий, а вторым поможет защитить свои права и воспользоваться в столь неблагоприятной ситуации дополнительные гарантиями или получить дополнительные выплаты.

Для работников, работающих в условиях крайнего севера и приравненных к ним местностях, законом установлены дополнительные гарантии в отношении выплат в связи сокращением: такие работники имеют право получать средний месячный заработок за 4й, 5й и 6й месяц со дня увольнения (по решению органа службы занятости, если в месячный срок после увольнения работники туда обратились, но не были трудоустроены).

Что важно не упустить

Картинка с сервиса Яндекс.Картинки

Указанный выше порядок установлен законом именно для увольнения в связи с сокращением численности или штата.

Нужно понимать, что давление работодателя с целью понудить уволиться, устные увещевания о грядущем сокращении или ликвидации и, в связи с этим, якобы необходимость написать заявление «по собственному желанию» юридически сокращением не являются.

Если работник согласится на расторжение трудового договора по собственному желанию, то вне зависимости от действительного положения дел, юридически это будет увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Обратное доказать в суде будет очень трудно. А это значит, что работник не получит тех выплат, которые установлены законом для процедуры сокращения: выходного пособия, выплат за 2-й и 3-й месяц в случае, если работник не трудоустроится.

Кроме того, нужно учитывать еще одно важное обстоятельство. Пойдя “на поводу” у работодателя, работник, может также существенно осложнить защиту своих прав в суде тем, что в споре при увольнении по соглашению сторон или по собственному желанию каждая сторона спора должна сама доказать свою позицию.

А это предусматривает сбор доказательств и их предоставление в суд в подтверждение своих доводов и возражений в порядке, установленном законом. При сокращении численности или штата бремя доказывания законности увольнения в случае спора лежит на работодателе. Это прямо следует из разъяснений, приведенных в п.

23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поэтому необходимо взвесить все “за” и “против” при переговорах с работодателем, понять, будете ли Вы потом защищать свои интересы в суде, и уже только потом принимать соответствующее решение.

Процедура сокращения сложна не только для работодателя и работников, но и для судов. На каждом этапе процедуры работодателем может быть совершена ошибка, которая ведет к признанию увольнения незаконным, а соответственно, есть разная судебная практика и свои нюансы применения закона, поэтому каждая спорная ситуация является уникальной и требует детального анализа.

Ранее на канале я писал, как действительно бесплатно получить качественную юридическую консультацию.

На канале Вы также можете прочитать о том, можно ли уволить по сокращению беременную женщину, работницу “в декрете”, многодетную мать, обязана ли компании предлагать при сокращении вакансии в филиалах и позиции совместителей, а также как можно защититься, если работодатель нарушает трудовые права.

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.

Посоветоваться и получить квалифицированные юридические услуги Вы можете написав мне в или на email:

  • https://www..com/ivshutov
  • IVSLawblog@yandex.ru

Бесплатно проконсультироваться по правовым вопросам Вы можете в группе «Жизнь и право: юристы, адвокаты, эксперты онлайн»: https://www..com/groups/life.and.law

Источник: https://zen.yandex.ru/media/lawforall/vse-ob-uvolnenii-po-sokrasceniiu-ot-a-do-ia-5e8cd9aff3d7cd02ce77bdb7

Что делать при сокращении штата

Сокращение штатов без предупреждения

Валерия Розов, основатель HR-компании TYPICAL, рассказала «Снобу», как сотрудник может защитить себя при сокращении. В статье использованы комментарии Киры Стрельцовой, партнера юридической компании «Казус»

Иллюстрация: Tim Teebken/Getty Images

Не сказать, чтобы ко мне каждый день приходили с вопросом: «Лера, как поступить, кажется, меня собираются сократить?» И дело не в том, что проблема не острая, просто люди не привыкли идти в таких ситуациях за помощью — они не знают свои права, и часто им кажется, что все, что происходит, нормально, а они просто чего-то не понимают. Только если сотрудника серьезно обидели или ему действительно есть что терять: например, хорошую позицию или опционы, — он задумывается о том, чтобы обратиться за юридической и HR-поддержкой.

В последнее время в связи с кризисом стало больше увольнений, причем увольнений не всегда дружелюбных с точки зрения закона и профессиональной этики.

Центр стратегических разработок провел опрос топ-менеджмента компаний, который показал, что каждая вторая организация планирует сократить численность сотрудников на 13%. Airbnb уже уволили 25% своего штата, а Yelp даже больше — ⅓ штата, или 2000 сотрудников.

Мы видим среди специалистов из нашей базы кандидатов, что они чаще стали обращаться к нам с запросом «меня хотят уволить, помогите найти работу», чуть реже — «помогите уйти хорошо».

Причины, из-за которых компании начинают сокращать сотрудников, разные. Сейчас — падение выручки и, как следствие, потеря возможности тратить на бизнес столько же денег, как раньше. Все хотят сохранить прибыль или хотя бы поменьше уйти в минус.

Логичный шаг для этого — растить выручку, но мало кто умеет быстро придумывать новые возможности для заработка. Второй логичный шаг — сокращение затрат. Первым делом все режут затраты на офис, административные расходы, потом уже думают о том, как сократить фонд оплаты труда.

В последнюю очередь идут сокращения затрат на себестоимость продукции. 

Условно, магазин одежды сначала будет торговаться с арендодателями за снижение стоимости арендной платы, потом начнет сокращать сотрудников или их зарплату и только в конце пойдет искать ткань подешевле, так как последнее напрямую влияет на качество и в целом на бренд. Если же бизнес вообще базируется на людях — например, рекламная студия или консалтинговая фирма, то там не остается ничего, кроме как сократить людей.

Если говорить не про кризис, сокращения — это либо следствие ошибки найма, либо смены стратегии в силу меняющихся рыночных обстоятельств или просто недальновидного менеджмента.

Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»: 

Есть четыре сценария, по которым может произойти сокращение. 

Увольнение по инициативе работодателя

Причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в Трудовом кодексе.

Среди наиболее понятных и безобидных — ликвидация работодателя, сокращение штата (официальное и надлежащим образом оформленное), смена собственника бизнеса (это применимо к увольнению отдельных категорий работников: руководителя, его зама, главного бухгалтера).

Также работодатель может уволить сотрудника вследствие недостаточной квалификации последнего (что должно быть подтверждено результатами аттестации), неисполнения или грубого нарушения трудовых обязанностей, представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Весь перечень — в ТК.

При увольнении по инициативе работодателя повод всегда должен быть подтвержден документально: под каждое основание руководителем готовится соответствующий комплект документов, с которым работник должен быть ознакомлен. 

Сокращение под прикрытием увольнения по соглашению сторон

Соглашение сторон — это наиболее часто используемый способ увольнения. Работодатель объявляет работнику о какой-либо причине (например, несоответствие квалификации работника занимаемой должности) и предлагает расстаться полюбовно, подписав соглашение о расторжении трудового договора «по взаимному согласию сторон».  

В данной ситуации сотруднику необходимо помнить, что спорить с руководителем можно и нужно, потому что для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (что фактически происходит, но маскируется под соглашение сторон) руководителю потребуется проработанная документальная база по конкретному основанию: все факты ненадлежащего поведения либо недостаточной квалификации должны быть задокументированы предварительно. Если же таких документов работодатель не оформил и, по вашему мнению, быть их не может, то стоит отстаивать свои права и претендовать на увольнение по иной причине, которая сопровождается более высокими выходными выплатами для работника. 

Если же вы соглашаетесь на расторжение трудового договора по соглашению сторон, то потребуется лишь составление такого соглашения.  

Сокращение под прикрытием увольнения по собственному желанию

По закону работник может уволиться в любой момент трудовой деятельности, предупредив об этом работодателя за две недели. При этом, аналогично сокращению под прикрытием увольнения по соглашению сторон, не стоит просто соглашаться на такое увольнение по просьбе работодателя без анализа всех вводных, иначе работник по незнанию может потерять причитающуюся ему часть выходных выплат. 

Сокращение одним днем без выплаты компенсации и без объяснения причин

Данный вид сокращения является очевидно незаконным и не урегулированным никакими нормативными актами. Если вы столкнулись с такой ситуацией, однозначно не стоит соглашаться на придание такому увольнению законного вида (по соглашению сторон или по собственному желанию). 

Среди рассматриваемых способов сокращения, конечно, правомерным является только увольнение по основаниям, предусмотренным законодательством, когда юридическая форма соответствует фактической стороне отношений.

Другими словами, увольнение по инициативе работодателя так и оформляется со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса, а не маскируется под какие-либо иные основания для расторжения трудового договора.

В случае с увольнением в связи с сокращением штата (численности) работодатель должен соблюсти определенную процедуру для того, чтобы данный вид сокращения был законным: издать приказ о сокращении штата (численности), уведомить работника под роспись о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения, и так далее. Также увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в установленном законом размере. Все остальные способы являются маскировкой увольнения под благовидным предлогом. 

Иллюстрация: Tim Teebken/Getty Images

Конечно, нет никакой статистики популярности применения перечисленных сценариев, но, по нашим наблюдениям, чаще всего просят уйти по собственному желанию. Как правило, незнание прав и законов, а также психологический фактор вроде страха, синдрома самозванца или нежелания ругаться делают свое дело, и сотрудник просто уходит. 

Если думать только про деньги, то, очевидно, работодателю выгодно, чтобы сотрудник написал заявление по собственному желанию и ушел в закат. С другой стороны, есть понятие репутации и HR-бренда — это нематериальные активы, стоимость которых сложно посчитать, а в России компании их не ценят и даже о них не задумываются.

Сотрудник уйдет, но потом расскажет 20 своим друзьям и на 50 следующих собеседованиях, как с ним обошлись. А если он вдруг какой-нибудь, даже нано-, инфлюенсер, то еще и опубликует пост в своем телеграм-канале, блоге, на странице в .

Это будет значимым уроном для бренда компании: он долго строится, но одно непрофессиональное действие со стороны HR способно мгновенно его разрушить.

Помимо негативных последствий для бренда работодателя в данной ситуации, безусловно, не меньше страдает и сам сотрудник. Когда человека увольняют, он лишается потенциальной выгоды, определенной стабильности, а еще уверенности в себе, иногда — мотивации.

Вокруг могут быть какие угодно обстоятельства, например, как сейчас, кризис.

Чтобы минимизировать возможный будущий негатив со стороны сотрудника, компании нужно обойтись с ним по-человечески: во-первых, делать увольнение заранее — дать работнику возможность пережить ситуацию, спокойно выйти на рынок и начать искать новое место, во-вторых, проводить процедуру мягко с точки зрения профессиональной этики — без скандалов, крайне негативного фидбэка, чтобы человек быстрее восстановился, в-третьих, с выплатой компенсации. Тут важно отметить, что многое зависит и от поведения сотрудника. Если причина увольнения — его агрессия, давление или саботаж своих обязанностей, то и компания должна действовать по-другому.

Вернемся к вопросу выплаты компенсации работнику. Его можно решить, опираясь только на Трудовой кодекс, а можно добавить немного магии в виде силы переговоров и профессиональной этики.

Что касается ТК, при сокращении штата по статье или ликвидации компании сотруднику полагается среднемесячная заработная плата, причем его можно оставлять на рабочем месте два месяца. Если же потом будет предоставлена справка из центра занятости, то сотрудник получит еще один среднемесячный оклад.

При увольнении по собственному желанию выплачиваются только отпускные.

А модные сейчас вознаграждения в виде опционов — это чаще магические фантики, условия выплаты которых прописаны шрифтом восьмого кегля на английском языке и регулируются то ли английским правом, то ли понятийным кодексом вашей инвестиционной команды.

Переговоры приводят к более эффективным результатам, и сотрудник может уйти с несколькими окладами. Тут нет конкретных цифр: чаще всего это пара окладов, в случае хорошей поддержки и сопровождения, сильной переговорной позиции и профессионализма сотрудника цифра достигает двенадцати окладов.

Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»:

Думаю, всем известен факт, что работодатель не может уволить беременную женщину или женщину в декрете, также к этой категории относятся одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — до 14 лет (соответственно, за исключением случаев ликвидации работодателя, когда увольняют всех сотрудников без исключения). Кроме этого, при сокращении штата выделяется категория работников, которые имеют преимущественное право сохранить рабочее место: работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности предпочтение должно отдаваться наиболее уязвимым слоям с точки зрения семейного статуса и состояния здоровья. 

При увольнениях по инициативе работодателя, как мы уже говорили, руководитель должен выпустить соответствующие приказы о причине увольнения, ознакомить с ними работника под роспись, совершить ряд иных предусмотренных законом действий.

Если же данная процедура не соблюдена, такое сокращение можно признать незаконным и оспаривать его в суде, либо на этом основании договориться с работодателем о более выгодных условиях расторжения трудового договора для обеих сторон.

 

Если вы понимаете, что с вами поступают неправомерно, то, прежде всего, конечно, стоит обратиться к Трудовому кодексу: в нем содержатся общие принципы взаимодействия работника и работодателя.

Также следует очень внимательно ознакомиться с собственным трудовым договором, потому что, как показывает практика, при заключении договоров мы зачастую смотрим только на особо волнующие нас при трудоустройстве моменты — наименование должности и размер оклада.

Помимо этого, не стоит забывать про внутренние акты работодателя, доступные вам. 

Между тем каждая ситуация уникальна, а дьявол, как мы знаем, в мелочах! Поэтому при малейших признаках неуверенности в своих знаниях лучше обратиться к специалисту хотя бы для поверхностной консультации, чтобы лучше понимать общую канву процесса увольнения и свои права в рамках данной процедуры. 

Поддержка и сопровождение — это умный шаг, потому что никто из сотрудников по умолчанию не является специалистом в области увольнений. Вы оказываетесь в стрессовой, психологически нестабильной ситуации, когда на другой стороне мощный игрок, у которого больше опыта и штат юристов. 

Я считаю, что за помощью нужно обращаться почти всегда, кроме случаев, когда вы работаете на начальных позициях — стажера, джуниора — и игра не стоит свеч: на разбирательства и переговоры вы потратите много времени, а получите в итоге не так уж и много.

Также, если вы понимаете, что переговоры идут как по маслу и вас готовы уважать, идти на ваши условия и всячески с вами договариваться, стоит решать проблему самостоятельно.

Во всех других случаях эмоции, паника и отсутствие знаний будут сильнее вас, и стоит заручиться поддержкой. 

Дать один совет всем, кто прямо сейчас проходит процедуру увольнения, сложно, потому что каждый случай индивидуален и зависит от позиции, компании, индустрии, опыта.

Если выбрать общее, то, во-первых, нужно составить портфолио: собрать всю аналитику, цифры и результаты, чтобы потом пользоваться этими данными для разговора с новым работодателем.

Во-вторых, необходимо заручиться поддержкой и рекомендациями всех возможных людей: решить конфликты и уладить разногласия, если таковые существовали. В-третьих, изучите всю свою документацию, в том числе NDA, чтобы понять, что можно и нельзя делать после увольнения.

Потенциальные работодатели на сокращение на прошлом месте работы реагируют по-разному. Более консервативные думают, что ценного сотрудника компания никогда в жизни не сократила бы и не отпустила.

Более прогрессивные открыто относятся к любым кандидатам, смотрят, скорее, на реальные результаты и полагаются на свою экспертизу и мнение. Главное — никогда не распространяйте ложную информацию и не говорите на интервью, что вы ушли сами, если это действительно было не так.

Постарайтесь рассказать максимум правды в рамках своего NDA и деловой этики. Делайте акцент на ваших умениях, результатах и амбициях, а не на том, как несправедливо повел себя ваш работодатель.

Источник: https://snob.ru/entry/192820/

Увольнение по сокращению штатов: пошаговая инструкция — 2021

Сокращение штатов без предупреждения

Татьяна Ширнина, старший юрист Департамента трудового права Института профессионального кадровика, объясняет, какие ошибки чаще всего совершают работодатели при сокращении штата, что нужно учитывать при увольнении разных категорий работников и какие гарантии и компенсации полагаются увольняемым.

Типичные ошибки

Если говорить о типичных ошибках при сокращении, то к ним можно отнести:

  • отсутствие (невручение) уведомления о сокращении;
  • увольнение работника ранее двухмесячного срока уведомления;
  • неуведомление органов занятости и профсоюза (при его наличии) в установленные сроки;
  • непредложение вакансий при их наличии.

Когда речь идет о сокращении численности работников, достаточно распространенной ошибкой является непроведение или неправильное проведение оценки преимущественного права (ст. 179 ТК РФ). Так, например, часто у работодателей вообще отсутствуют критерии оценки производительности труда и квалификации либо данные критерии судами признаются субъективными.

Кого нельзя сократить

Ст. 261 ТК РФ устанавливает категории лиц, которые не подлежат сокращению. К ним относятся:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до 3-х лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет;
  • другое лицо, воспитывающее указанных выше детей без матери;
  • родитель (иной законный представитель ребенка), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Более подробно о категориях лиц, которых нельзя сокращать, читайте в статье «6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом».

Как и зачем доказывать факт сокращения

Обязанность по доказыванию факта сокращения лежит на работодателе. Запуск процедуры сокращения начинается с принятия решения уполномоченным лицом компании о проведении сокращения.

Такое решение должно быть оформлено письменно. Это может быть, например, приказ генерального директора или протокол совета директоров. На основании этого решения издается приказ об изменении штатного расписания и непосредственно изменяется штатное расписание. Именно эти документы будут являться доказательством проведения сокращения.

Кроме того, поскольку трудовые споры чаще всего возникают уже после увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, то судом исследуется и факт того, не был ли после увольнения принят на ту же должность новый работник. В данном случае сокращение может быть признано незаконным («мнимым»). Из этого можно сделать вывод, что факт наличия сокращения можно доказать и отсутствием должности в штатном расписании, действующем на момент рассмотрения спора.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права.

Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение.

Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

Сезонные работники и срочники

Законодательством предусмотрены особенности в процедуре сокращения сезонных работников и работников, заключивших срочный трудовой договор до 2-х месяцев.

Обратите внимание, что для остальных работников, с которыми заключен срочный трудовой договор по иным основаниям, порядок сокращения аналогичен тому, который предусмотрен для работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Особенности сокращения сезонных работников и работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до 2-х месяцев, касаются сроков вручения уведомления и выплаты пособия.

Так, работник, занятый на сезонных работах, должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не менее чем за 7 календарных дней.

Бухгалтерский и налоговый учет, расчеты по сотрудникам, отчетность в ФНС, ПФР, ФСС и Росстат, валютный учет — все в одном сервисе.

Узнать больше

У работников, заключивший трудовой договор на срок до 2-х месяцев, срок еще меньше — они должны быть уведомлены о предстоящем сокращении не менее чем за 3 календарных дня.

Что касается выплаты выходных пособий указанным категориям работников при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то для сезонных работников сумма пособия равна размеру двухнедельного среднего заработка.

А работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении по общему правилу не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

Увольнение работника при смене собственника

Прежде всего стоит отметить, что смена собственника не влечет автоматического расторжения трудового договора с уже работающими работниками.

Категории работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут, и сроки, в течение которых может быть произведено увольнение, ограничены. К работникам, с которыми трудовые отношения могут быть прекращены по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации), относятся руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер.

Срок, в течение которого новый собственник вправе расторгнуть трудовой договор с указанными выше лицами в связи со сменой собственника имущества организации, должен быть не позднее 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Если же новый собственник решит провести сокращение, то запуск данной процедуры допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Гарантии и компенсации

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохранится за работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Стоит отметить, что ст. 178 ТК РФ устанавливает минимальные гарантии. Так, трудовым договором или коллективным договором может устанавливаться повышенный размер выходных пособий, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Нельзя не сказать и о «северных» работниках. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 3-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение 4-го, 5-го и 6-го месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Порядок расчета среднего заработка установлен Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.

Плюсы и минусы

Конечно, сокращение для работника малоприятная вещь, тем более в период кризиса на рынке труда. Но все-таки у сокращения, в отличие от увольнения по собственному желанию, есть плюс — это выходное пособие, выплачиваемое в размере среднемесячного заработка и сохраняемое за работником как минимум за два месяца.  

Для работодателя плюсы очевидны — его инициатива, то есть работник отказаться не может, в дальнейшем оптимизация расходов и сокращение фонда на оплату труда. Однако такая процедура только в дальнейшем уменьшит фонд, так как сама по себе процедура сокращения дорогостоящая.

Массовое увольнение

Для того чтобы работодателю понять, массовое ли у него увольнение, следует обратиться к отраслевым и (или) территориальным соглашениям. Об этом говорит ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Так, например, в Москве, согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2021-2021 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, критериями массового увольнения считаются показатели численности увольняемых работников организаций, зарегистрированных в городе Москве, с численностью работающих от 15 и более человек за определенный период времени:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25 % работников от общей численности работающих;
  2. увольнение работников в связи с ликвидацией организации любой организационно-правовой формы;
  3. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
  • 0 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Прочие нюансы

В основном все трудовые споры связаны с обжалованием процедуры сокращения, поэтому лучше перед запуском процедуры создать комиссию, прописать порядок сокращения шаг за шагом и оценить риски и расходы заранее.

Обратите внимание на сокращение отдельных категорий работников — несовершеннолетних и членов профсоюза. В отношении этих работников при проведении сокращения также имеются особенности.

Кроме того, дополнительно рекомендуем убедиться, что на дату увольнения работник не будет находиться в отпуске.

Проконтролировать вопрос нахождения работника на больничном в дату увольнения невозможно, поэтому не стоит в уведомлении о сокращении указывать конкретную дату увольнения.

Лучше, чтобы формулировка была общей, например, «…по истечении двух месяцев с даты вручения настоящего уведомления трудовой договор с вами будет прекращен по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ».

Часто работники и вовсе отказываются подписывать и брать уведомление о сокращении, в данном случае лучше данный факт заактировать в присутствии хотя бы двух свидетелей из числа работников.

Подпишитесь на наш канал в Telegram, чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.

Источник: https://kontur.ru/articles/4404

Адвокат тут
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: