Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Содержание
  1. Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей
  2. Правовые нормы
  3. Порядок регулирования на предприятии
  4. Порядок проведения процедуры
  5. Кого нельзя уволить
  6. Уважительные причины неисполнения обязанностей
  7. Когда сотрудник не согласен
  8. Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей – пошаговая инструкция
  9. Основные положения
  10. Какие могут быть основания?
  11. Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей
  12. Истребование объяснений у работника
  13. Наложение дисциплинарного взыскания
  14. Как уволить – инструкция
  15. Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей (по ТК РФ)
  16. Какие могут быть основания для увольнения?
  17. Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?
  18. Процедура увольнения
  19. Документальная фиксация
  20. Получение объяснения от работника
  21. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности
  22. Дальнейшие действия
  23. Положенные выплаты
  24. Последствия для сотрудника
  25. Ответственность работодателя за неправомерное увольнение
  26. Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура
  27. Несоблюдение трудовой дисциплины и меры наказания
  28. Условия для увольнения
  29. Порядок увольнения
  30. Фиксация нарушения
  31. Получение объяснений от сотрудника
  32. Проверка сроков и допустимости увольнения
  33. Формирование документов

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Трудовое законодательство запрещает увольнять сотрудников без веской причины. Сложней всего процедуру осуществить, если инициатором расторжения трудовых отношений является работодатель. Рассмотрим пошагово, как осуществляется увольнение за невыполнение должностных обязанностей, и кто не может быть подвергнут данной мере взыскания.

Правовые нормы

Все причины, по которым работодатель имеет право уволить сотрудника по собственной инициативе, изложены в ст. 81 ТК РФ. Неисполнение трудовых обязанностей входит в их число. Данное понятие включает в себя следующие основания:

  1. Игнорирование должностных обязанностей, если оно имеет неоднократный характер. Для реализации процедуры увольнения по такому основанию необходимо наличие предварительного дисциплинарного взыскания. Причем, оно должно быть непогашенным, т.е. с момента его вынесения прошло менее одного года. Соответственно интервал между проступками должен быть не больше. В ином случае, если после нарушения проходит более года, оно считается погашенным. В качестве мер дисциплинарного взыскания используют устное замечание или письменный выговор.
  2. Однократное, но существенное нарушение трудовой дисциплины и обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции.

К грубым нарушениям можно отнести:

  • Прогул. В качестве такового рассматривается отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Общий срок может быть суммирован, не обязательно, чтобы отсутствие было четыре часа подряд.
  • Нахождение на территории предприятия в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт должен быть задокументирован и подтвержден не только свидетелями. Желательно наличие медицинского заключения.
  • Разглашение третьим лицам информации, подпадающей под категорию коммерческой тайны.
  • Нарушение правил безопасности и норм охраны труда, если они привели или могли привести к авариям, техногенным катастрофам, смертельным исходам.
  • Хищение имущественных объектов на территории предприятия.

Факт наличия любых нарушений трудовой дисциплины должен быть задокументирован. Для этих целей используют:

  • Докладные или служебные записки. Составляются они на имя руководителя той структуры, в рамках которой осуществляет трудовую деятельность сотрудника.
  • Медицинские заключения. Необходимы при наличии подозрений о нахождении работника в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  • Протоколы о зафиксированных правонарушениях, составленные сотрудниками МВД.
  • Данные регистрационных журналов учета и прочих составляющих системы внутреннего контроля (например, электронных турникетов, отмечающих время прибытия и ухода с предприятия).
  • Документы, которые могут подтвердить факт разглашения служебной информации. Это могут быть письменные записи, аудио и видеоносители.

Порядок регулирования на предприятии

Основные правила трудовой дисциплины изложены в ст. 21 ТК РФ. При этом на каждом предприятии имеются локальные нормативные акты по данному вопросу:

  • Коллективные договора.
  • Должностные инструкции.
  • Индивидуальные трудовые договора.
  • Правила внутреннего распорядка.

Меры взыскания, применяемые работодателями к сотрудникам по причине недобросовестного исполнения обязанностей, зафиксированы в ст. 192 ТК РФ. Отступление от них недопустимо.

По степени серьезности наказания за неисполнение должностных обязанностей делятся:

  • Устное замечание. Факт его вынесения тоже должен быть задокументирован.
  • Письменный выговор. Как правило, взыскание налагается при неоднократных нарушениях.
  • Принудительное расторжение трудового договора с сотрудником – крайняя мера, возможная для работодателя.

На ряде предприятий за нарушения предусмотрены штрафные санкции. Например, лишение премии и пр.

Для применения подобных мер взыскания сотрудник должен нарушить трудовые (должностные) обязанности, а не просто совершить противоправное деяние.

Порядок проведения процедуры

Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя требует тщательного соблюдения всех предписанных правил. Иначе, уволенное лицо сможет из-за малейшей неточности восстановиться в должности по суду.

И даже если в будущем не планирует продолжать работу, сможет претендовать на получение денежной компенсации и изменений записи о причинах увольнения в трудовой.

А значит, все действия работодателя в отношении сотрудника должны быть обязательно задокументированы.

Пошаговый порядок увольнения:

  • Факт нарушения трудовой дисциплины фиксируется документально. Например, клиент оставляет запись в книге жалоб и предложений.
  • В письменной форме работодатель требует от нарушителя составить объяснительную о происшествии. Для написания предоставляется 2 дня. Если виновное лицо отказывается давать разъяснения, об этом следует составить Акт. Его заверяют трое сотрудников предприятия.
  • Факт нарушения всесторонне изучается руководством предприятия. В ряде случаев привлекаются эксперты со стороны. Например, если нарушение повлекло летальный исход, создается комиссия, в которой принимают участие сотрудники Прокуратуры. Ответственные лица рассматривают вопрос тяжести проступка, изучают, не было ли в недавнем прошлом нарушений трудовой дисциплины у виновного лица. Соотносят проступок с должностной инструкцией, проверяют, ставил ли сотрудник свою подпись об ознакомлении с документом при приеме на работу. Изучают, проходил ли работник инструктаж по технике безопасности и т.п. Рассматривают объяснительную записку.
  • При наличии причин, указывающих на необходимость увольнения, этот факт фиксируется в Акте, который подписывают члены комиссии.
  • Далее руководитель предприятия подписывает Приказ о расторжении трудового договора. Виновное лицо должно быть ознакомлено с ним под роспись в течение трех дней. Если сотрудник отказывается расписываться и выражает несогласие, об этом составляется отдельный Акт, который тоже заверяется подписями трех свидетелей.
  • Следующий этап – внесение записи об увольнении в трудовую книжку. В качестве причины указывается, невыполнение должностных обязанностей со ссылкой на ст. 81 ТК РФ. Соответствующая запись вносится в трудовую карточку сотрудника. Осуществляется процедура в день подписания Приказа об увольнении. Т.е. сотрудник, в таком случае, не отрабатывает две недели.
  • Завершающий шаг – выдача трудовой книжки и окончательный денежный расчет. Если сотрудник не может самостоятельно забрать документы, это разрешено сделать его уполномоченному лицу, но только с наличием нотариальной доверенности. В случае, если документы и денежный расчет остаются невостребованными, они запечатываются и хранятся на предприятии.

Кого нельзя уволить

Не всех сотрудников у работодателя получится уволить даже при серьезных нарушениях трудовой дисциплины. ТК РФ запрещает увольнять во всех случаях кроме ликвидации предприятия, женщин во время беременности.

Не получится расторгнуть трудовой контракт по причине многократных нарушений трудовой дисциплины также с:

  • Сотрудниками, которые находятся на больничном.
  • Работниками, которые находятся в очередном отпуске.

Уважительные причины неисполнения обязанностей

Когда от сотрудника требуют объяснительную записку, в ней следует внятно изложить причину, помешавшую исполнению обязанностей. Какого-то зафиксированного перечня причин, которые можно считать уважительными, трудовое законодательство не предусматривает. Этот вопрос отдается полностью в ведение работодателей.

Например, перебои с общественным транспортом рассматриваются в качестве уважительной причины при опоздании. Сотрудник может отказаться исполнять Приказ руководителя, если предписанные ему действия могут привести к ущербу для здоровья самого сотрудника или третьих лиц.

Однозначно уважительной причиной будет отсутствие обязанности в должностной инструкции или принятие на работу без ознакомления с ней под роспись.

Когда сотрудник не согласен

Если работник не согласен с увольнением по любой причине, он может обжаловать это решение в суде. Но предварительно следует обратиться в контролирующие органы:

  • Инспекцию по охране труда по месту расположения предприятия.
  • Прокуратуру.

После заявления сотрудники контролирующих органов проводят проверку по факту незаконного увольнения. Если они не выявят нарушений, тогда с их заключениями и исковым заявлением можно обращаться в районный суд общей юрисдикции.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-nevypolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей – пошаговая инструкция

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации:

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.
  • Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.

  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.

В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало.

Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

  1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
  2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
  3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
  4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
  5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.

Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

  • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
  • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
  • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.
  • Руководитель проверяет предоставленную информацию.
  • К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.

Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

Истребование объяснений у работника

Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

  • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
  • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания

Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

  1. замечание;
  2. вынесение выговора;
  3. увольнение наемного сотрудника.

При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

Как уволить – инструкция

При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

  1. С сотрудника берется объяснительная записка.
  2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
  3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.
  4. Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске.

    А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

  5. Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.
  6. При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

  7. Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.
  8. При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей – смотрите в ролике:

Источник: https://bizakon.ru/kadry/uvolnenie/po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej.html

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей (по ТК РФ)

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ.

Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст.

21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:

Вид проступкаОбоснование увольнения
Неисполнение трудовых функцийКроме фиксирования факта недоработки со стороны сотрудника, нужно позаботиться о доказательствах того, что делал он это сознательно и без оправдывающих его поведение причин.
Неисполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплиныРегулярные опоздания или беспричинные отлучки можно связать с неисполнением рабочих обязанностей в течение всего рабочего дня. Не получится привлечь к ответственности тех специалистов, которым установлен ненормированный график. Важно помнить, что в случае увольнения за два кратковременных опоздания, суд посчитает чрезмерным наказанием, и восстановит работника в должности.
Невыполнение нормы выработки или плановых показателейОформить расчет по инициативе работодателя будет несложно при условии, что систематические недоработки случаются по вине сотрудника, а не по независящим от него причинам.
Нарушение правил охраны трудаОбычно, эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому намеренное пренебрежение безопасностью может стоить рабочего места.
Ущерб для компании, имущественный или репутационныйИзбрать для работника любой вид дисциплинарного взыскания за нанесенный вред можно исключительно по итогам расследования и неопровержимых доказательств его вины. Кроме того, нужно доказать, что материальные ценности были переданы сотруднику в надлежащем порядке, или он был предупрежден об ответственности за разглашение некоей информации о деятельности предприятия.

Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

  • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
  • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
  • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
  • что стало причиной проступка;
  • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

  • акты о нарушении дисциплины;
  • показания сотрудников или жалоб клиентов;
  • результаты инвентаризации;
  • записи с камер наблюдения;
  • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
  • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ.

О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня.

Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер.

Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.

Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав.

Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда.

Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.

Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований.

Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства.

Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:

  • зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
  • компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
  • перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
  • дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.

Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

  • обжаловать действия нанимателя;
  • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

  • обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
  • оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
  • возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
  • административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
  • наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.

Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Источник: https://viplawyer.ru/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyh-obyazannostej/

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей: процедура

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Увольнение по статье за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей в трудовой практике встречается достаточно часто. Этот формат многие работодатели используют в качестве дисциплинарного взыскания.

Однако, чтобы процедура была законной, необходимо не только иметь для увольнения веские основания, но еще и соблюсти сам процесс расторжения трудового договора.

В противном случае нерадивый работник сможет не только восстановиться в должности через суд, но и получить денежную компенсацию с работодателя.

Несоблюдение трудовой дисциплины и меры наказания

В ТК РФ прописана необходимость исполнения трудовой дисциплины сотрудниками. Причем под этим понятием понимается непременное подчинение работников правилам поведения, установленным в конкретной организации. Наличие трудовой дисциплины позволяет руководителю и сотрудникам двигаться в одном направлении, достигать одних и тех же целей.

Существуют общепринятые и особые правила поведения. Первые прописаны в статье 21 ТК РФ. Там перечислены не только права, но и обязанности любого сотрудника. Дополнительно работодатель должен подробно прописывать правила поведения в следующих локальных актах:

  • коллективный договор;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • трудовой договор;
  • иные нормативные акты предприятия.

Увольнение за невыполнение должностных обязанностей – это лишь одна из мер дисциплинарного взыскания. Возможность ее применения прописана в статье 192 ТК РФ.

Вообще же к работнику, не выполняющему свои должностные обязанности, могут применяться следующие дисциплинарные взыскания:

  1. устное/письменное замечание;
  2. выговор с занесением в личное дело;
  3. увольнение.

Причем увольнение считается крайней мерой. И применять ее можно далеко не всегда – в законе оговаривается, в каких случаях этот вариант допустим.

Условия для увольнения

В пункте 5 части 1 статьи 81 ТК РФ отображено право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим сотрудником, если последний неоднократно не выполнял свои должностные обязанности, не имея на это каких-либо уважительных причин. Причем в законе оговаривается, что увольнение – необязательная мера. Работодатель может не применять ее даже по отношению к злостным нарушителям трудовой дисциплины.

Если же работодатель принял решение уволить нерадивого сотрудника, он должен убедиться, что такое действие будет правомерным. Оно будет считаться таковым при выполнении следующих условий:

  • наличие дисциплинарного наказания в более ранний период времени (причем существуют требования к его возрасту: если с момента вынесения выговора прошло больше 1 года, то он считается погашенным, то есть, вновь придется вынести менее строгое наказание, а только при повторении ситуации можно будет уволить человека);
  • обязательно нужно уложиться в сроки, прописанные в статье 193 ТК РФ (так увольнение по заявленной статье должно происходить не позднее 1 месяца с момента совершения проступка сотрудника);
  • должна быть соблюдена процедура увольнения, прописанная в статье 84.1 ТК РФ (касается издания внутренних документов, получения объяснений и работы с провинившимся сотрудником).

Невыполнение хотя бы одного пункта будет означать, что увольнение работника было произведено с нарушением. Это даст суду основания для отмены принятого решения в случае обращения сотрудника.

В последствии это может грозить предприятию не только восстановлением работника на его прежнем месте, но и выплатой денежных компенсаций, штрафами.

Поэтому к процессу увольнения из-за невыполнения трудовых обязанностей необходимо отнестись очень внимательно и серьезно.

Порядок увольнения

Работодателю, чтобы быть уверенным в правомерности своих действий, лучше производить процедуру увольнения в строго определенном порядке.

Фиксация нарушения

Сведения о невыполнении обязанностей могут быть внесены в акт или служебную (докладную) записку. Дополнительно придется приложить к документу доказательства – собственно, на их основании и выносится впоследствии решение.

Получение объяснений от сотрудника

Лучше, если объяснения будут представлены в письменной, а не устной форме. Это поможет работодателю защитить себя в случае возникновения трудового спора, ведь на руках у него будет доказательство того, что процедура увольнения произведена в полном соответствии с законодательством.

Не любой сотрудник соглашается писать объяснительную. Если такое произошло, работодателю нужно составить письменное уведомление о желании получить объяснения. Составляется такой документ в 2 экземплярах: один выдается работнику, второй остается у работодателя с подписью сотрудника.

После получения письменных объяснений от сотрудника работодатель должен:

  1. зарегистрировать документ в журнале входящей документации;
  2. рассмотреть обстоятельства, указанные сотрудником, и принять их к сведению при вынесении окончательного решения о мере наказания.

Иногда работник отказывается предоставлять объяснения. Тогда работодателю остается только составить акт. Если же сведения были получены, то при принятии решения нужно учитывать:

  • наличие вины сотрудника;
  • тяжесть произошедшего;
  • особые обстоятельства, вследствие которого и произошло невыполнение трудовых обязанностей.

При наличии уважительных причин работодатель уволить сотрудника не сможет. Он также может не применять к нему и более лояльные меры наказания.

Проверка сроков и допустимости увольнения

Чтобы применить дисциплинарное взыскание к сотруднику при невыполнении им должностных обязанностей, руководитель должен соблюсти установленные законом сроки. Согласно части 3,4 статьи 193 ТК РФ, уволить сотрудника можно не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка. Причем в это время не засчитываются периоды:

  • нахождения на больничном;
  • отпуска;
  • требуемые для соблюдения порядка учета мнения органа, представляющего интересы сотрудников.

Дополнительно устанавливаются ограничения на сроки применения взыскания по отношению непосредственно к времени совершения проступка – не более 6 месяцев. Если же факт невыполнения обязанностей выявляется в ходе аудита, проверки или ревизии, то время от срока совершения увеличивается до 2 лет.

Важно также убедиться, что сотрудник не входит в категории лиц, уволить которых нельзя. Речь идет о беременных женщинах, а также лиц, находящихся в отпуске или на больничном.

Формирование документов

Убедившись в правомерности увольнения, работодатель издает приказ об увольнении, знакомит с ним работника. После чего делается соответствующая запись в трудовой книжке (обязательно должна быть отсылка к пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ), документ выдается на руки.

Остается только произвести расчет всех причитающихся выплат в отношении работника. Обычно эта сумма включает в себя заработную плату за последний месяц (полностью или частично), а также компенсацию не отгулянного отпуска.

По требованию сотрудника работодатель также должен выдать справку о доходах за 2 последних года работы на предприятии или иные запрашиваемые документы.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/uvolnenie-po-state-za-nevypolnenie-dolzhnostnyx-obyazannostej

Адвокат тут
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: