За счет вакантной должности принять нового работника

Содержание
  1. Предложили вакансию штатным сотрудникам. Но желающих оказалось слишком много. Проведите внутренний конкурс на замещение должности
  2. Первый шаг – стандартный: создайте на корпоративном сайте раздел, разделите его на блоки
  3. Выложите на сайт форму заявки на участие в конкурсе, все автоматизируйте
  4. Снабдите название вакансии на сайте гиперссылкой на должностную инструкцию
  5. Схема. Алгоритм внутреннего конкурса на замещение вакансий
  6. Если на вакансию не приходят заявки, сами составьте списки наиболее подходящих кандидатов, измените условия
  7. Чтобы проверить и оценить кандидатов, проведите кейс-интервью, устройте бизнес-игру
  8. Для кандидатов в руководители серьезное задание: бизнес-проект или «дипломная работа»
  9. Для желающих сменить род деятельности – тест АМТХАУЭРА или опросник КЕТТЕЛЛА
  10. Прежде чем сообщать об итогах конкурса, побеседуйте тет-а-тет с руководителями служб
  11. Вакантная должность – это свободное рабочее место, должность. Конкурс на замещение вакантных должностей
  12. Отсутствие четкого определения
  13. Обязанности работодателя при сокращении работника
  14. Вакантная должность как свободное рабочее место
  15. Уволить нельзя оставить
  16. Совмещение должностей
  17. Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?
  18. Порядок предоставления работнику вакантной должности
  19. Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах
  20. Список вакансий
  21. Конкурс на замещение вакантных должностей
  22. Кто имеет право участвовать в конкурсе?
  23. Поступление на государственную службу
  24. Замещение вакантной должности
  25. Что такое замещение вакантной должности
  26. Законодательное регулирование замещения вакантной должности
  27. Замещение вакантной должности в государственных органах
  28. За счет вакантной должности принять нового работника
  29. Считается ли вакантной должность на которую оформлено совмещение?
  30. Замещение вакантной должности – что это такое, чем отличается от совмещения
  31. Законно ли руководитель взял нового сотрудника, если мог перевести временного сотрудника на вакантную должность?
  32. Как принять сотрудника на работу: пошаговый алгоритм
  33. Замещение вакантной должности
  34. Как оформить возложение обязанностей по вакантной должности госслужбы?
  35. Можно ли принимать на работу новых сотрудников в период сокращения?
  36. Как работнику вменить дополнительные обязанности
  37. Порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением. Образец уведомления
  38. Что должно предлагаться сокращаемому работнику?
  39. Какие вакансии могут предлагаться?
  40. Способ предложения
  41. Порядок уведомления о наличии вакансий
  42. Способ отказа от предложенного места
  43. Сроки уведомления о наличии вакантных мест

Предложили вакансию штатным сотрудникам. Но желающих оказалось слишком много. Проведите внутренний конкурс на замещение должности

За счет вакантной должности принять нового работника


Директор службы производства неожиданно подал заявление об уходе – по семейным обстоятельствам срочно переезжает в другой город и отработать дольше двух недель не сможет. Следовательно, надо срочно найти ему замену.

Понятно, что на стороне за короткий срок специалиста такого уровня не найти, поэтому HR-директор попросил коллег порекомендовать кого-либо из штатных сотрудников компании. Получил три кандидатуры.

Но как выбрать, кого назначить? Пришлось устроить что-то вроде конкурса.

Вместе с заместителем гендиректора HR-директор разработал кейсы и попросил кандидатов их решить.

Затем оба топа оценили решения, проверили, какие заслуги перед компанией были у каждого из претендентов, поговорили с их коллегами, чтобы составить представление о личностных качествах каждого кандидата.

В итоге выбрали того, кто больше других достоин занять должность директора производства. Опыт оказался удачным: новый директор быстро освоился, текучесть кадров не выросла, результаты даже улучшились.

И в дальнейшем, когда требовалось срочно найти управленцев или специалистов, HR-служба не раз решала эту задачу за счет штатных сотрудников. В подавляющем большинстве такие назначения оказывались успешными.

Ведь адаптировать штатного сотрудника в компании как новичка не требуется. Он уже знает ценности компании, знаком с коллективом, имеет представление о работе.

Если адаптация и нужна, то лишь к новой должности

Руководству фирмы такой подход понравился, и гендиректор поддержал предложение HR-директора практиковать подбор на вакантные должности своих штатных работников.

Но делать это не только по рекомендации руководителей или коллег, но и по желанию самих сотрудников. Они смогут предлагать свою кандидатуру.

А так как желающих занять одну вакансию может быть несколько, то решили проводить среди внутренних кандидатов конкурс. HR-службе поставили задачу – выработать порядок проведения такого конкурса.

Объявите: преимущество у резервистов. А руководителей призывайте выдвигать подчиненных.

Пример из практики

По словам руководителя отдела по подбору персонала DHL Express, внутренние источники подбора в компании являются приоритетными при закрытии любых позиций.

Информация о вакансии появляется в специальном разделе на внутреннем сайте, и отправить заявку на участие может любой сотрудник. Более того, российские сотрудники имеют доступ к порталу DHL, где размещается информация о вакансиях в группе компаний по всему миру.

Приоритетом же при закрытии руководящих позиций обладают те сотрудники, которые по итогам ежегодной аттестации были включены в кадровый резерв.

Кроме того, если по итогам аттестации менеджер видит в своем сотруднике потенциал к работе в какой-либо другой сфере, он также может рекомендовать его к переводу в другой департамент. Например, некоторые курьеры успешно переходят на работу в отдел продаж.

Распишите требования к каждой вакансии, подготовьте руководителей к тому, что их сотрудники перейдут в другие отделы

Прописать требования нужно для того, чтобы каждый работник компании понял, кого же ищут. Донесите эту информацию до каждого отдела.

А подготовить руководителей к тому, что у них могут забрать сотрудников, необходимо, чтобы исключить негатив и сопротивление внутреннему конкурсу на замещение вакансий.

Объясните руководителям, что переход специалиста в другое подразделение – это не потеря для отдела, а показатель высокого профессионализма руководителя.

Первый шаг – стандартный: создайте на корпоративном сайте раздел, разделите его на блоки

Назовите этот раздел, к примеру, «Вакансии для своих», «Вакансии для штатных сотрудников» или просто «Вакансии для Вас» (имея в виду посетителей интранета – сотрудников). Размещайте там информацию о том, что начинается конкурс на замещение специалистами компании какой-либо вакансии (см.картинку), вывешивайте объявления об этих вакансиях.

Для удобства сотрудников дробите информацию: создайте в разделе блоки и в каждом из них помещайте объявления о вакансиях с похожими требованиями.

Cкажем, в одном блоке – о тех, по которым установлен неполный рабочий день или гибкий график, в другом – о таких, которые можно занимать по совместительству, в третьем – о тех, на которые можно перевестись и работать на условиях полной занятости.

Если в вашей компании есть филиалы, можно выделить отдельный блок для вакансий в них.

Пример из практики

Директор по персоналу поручил рекрутеру сначала отобрать такие вакансии, которые можно закрыть штатными сотрудниками, а затем сгруппировать их по каким-либо схожим признакам.

«Пожалуйста, сформируйте мне таблицу, из которой будет ясно, какая вакансия и в какую группу входит, по какому принципу сформирована эта группа», – сказал HR-директор.

Рекрутер изучил содержание каждой вакансии и увидел, что их можно разделить по двум признакам – по региону, в котором они открыты, и по графику работу – полная или частичная занятость. Получилось пять групп: три по региональному признаку и две – по степени занятости. HR-директор одобрил такое разделение.

Выложите на сайт форму заявки на участие в конкурсе, все автоматизируйте

Сделайте так, чтобы сотрудникам было удобно выдвигать себя в претенденты на ту или иную должность и чтобы этот процесс не требовал от них много усилий и времени.

Создайте форму заявки, выложите ее на сайт, пусть сотрудники заполняют ее в электронном виде и одним кликом отправляют в HR-департамент.

Настройте систему так, чтобы человек получал автоматический ответ, подтверждающий, что заявка получена. Гарантируйте конфиденциальность сотруднику, подавшему заявку.

Пример из практики

Обдумывая, полностью ли и автоматически ли закрывать информацию о сотрудниках, которые претендуют на другую должность в компании, HR-директор и его заместитель решили поступить так.

В форме заявки сделать вопрос: «Вы против того, чтобы информация о Вашем участии в конкурсе на замещение вакансии была доступна кому-либо еще, кроме HR-специалистов?» Ниже шли два варианта ответа: «Да, против, информация о моем участии может быть доступна только HR-специалисту» и «Нет, не против, информация о моем участии может быть доступна коллегам и руководителю». Второй вариант обычно выбирали те, кто заранее согласовал со своим начальником возможный переход.


Хотя на вакансии подбираете внутренних кандидатов, запросите у руководителей заявки на подбор

Ведь для HR-службы это такая же задача, как и в том случае, когда надо искать подходящего кандидата на стороне, за пределами компании. Рассуждайте так: «Задача HR-службы – закрыть вакансии.

Значит, нужна заявка на подбор от руководителя подразделения, для которого требуется специалист». Попросите руководителя, как и обычно, сформулировать в заявке требования к кандидатам, пусть опишет их должностные обязанности.

На основе этих данных Вы и будете составлять объявление о конкурсе, информировать сотрудников, оценивать кандидатов.

Снабдите название вакансии на сайте гиперссылкой на должностную инструкцию

Попросите Ваших IT-специалистов подвязать к вакансии должностную инструкцию (например, сделать гиперссылку), которая будет открываться после того, как человек кликнул на название вакантной должности.

Ведь не исключено, что кто-то из штатных работников компании захочет подробнее узнать, что требуется от того, кто займет вакансию, какие служебные обязанности у него будут.

Кроме того, можно прикрепить и другую информацию: статьи о том, какие условия предполагаются по вакансиям, какие возможности открываются перед победителями.

Такой подход позволит сэкономить место на сайте, что особенно актуально, если Вы выставляете на внутренний конкурс много вакансий для сотрудников. Дайте на сайте только перечень должностей, а дополнительную информацию по ним люди смогут получить, если перейдут по гиперссылке.

Лучше не обнародовать имена тех сотрудников, которые претендуют на вакансии. Пусть об этих специалистах знают только в HR-службе. Тогда люди будут смелее подавать заявки на участие во внутреннем конкурсе и не станут опасаться, что, узнав об их решении, на них станут оказывать психологическое давление руководитель и/или коллеги.

Схема. Алгоритм внутреннего конкурса на замещение вакансий

Ответственный займется организацией конкурса. Но прежде, чем он приступит к этой процедуре, поручите ему разработать, что и в какой последовательности делать, как будет проходить мероприятие.

Порядок поручите прописать в Положении о внутреннем конкурсе на замещение вакансий (см.вложение в конце статьи). С этим документом ознакомьте руководителей всех уровней под роспись.

В организации конкурса можно выделить три этапа: сбор заявок, собственно оценка претендентов экспертной комиссией и назначение лучших. Но, конечно, можно более тщательно и подробно прописать этапы конкурса (см. схему выше).

Если на вакансию не приходят заявки, сами составьте списки наиболее подходящих кандидатов, измените условия

Словом, не сидите сложа руки. Поручите подчиненным просмотреть штатное расписание и выявить тех, кто по роду своей деятельности больше всего подходит на вакансию.

Затем пусть HR-менеджеры посмотрят личные дела, стаж работы этих претендентов, награды. Это позволит отсеять тех, кто не подходит. Оставшимся рассылайте письма на электронную почту с предложением принять участие в конкурсе.

Может оказаться, что люди просто не осмеливались, а Вы их подтолкнете на важный шаг.

Еще один способ повысить интерес к вакансии – проверить условия, предъявляемые к соискателям (пусть и внешним), и при необходимости смягчить требования, устранить заведомо жесткие.

Пример из практики

Крупной производственной компании требовалось найти человека на позицию «Международный представитель в Китае». Помимо того, что он должен быть первоклассным профи, еще требовалось четко знать правила и традиции компании, уметь представить ее в Китае в выгодном свете.

На такую должность (HR-директор даже не сомневался в этом) нужно искать кандидата только среди «своих». В компании объявили внутренний конкурс. Прошли две недели, но не поступило ни одной заявки.

HR-директор попросил подчиненных выписать, кто из сотрудников теоретически подходит на такую должность, и поговорил с двумя из них. Они объяснили: работать с китайцами – все равно что воевать одному в поле. HR понял, что нужно добавить в условия что-то такое, что сделает вакансию привлекательной.

И объявили, что человек, проработавший на этой должности год, сможет пройти обучение в престижном американском университете за счет компании. Через три дня HR-служба получила три заявки. Выбирать было из кого.

Чтобы проверить и оценить кандидатов, проведите кейс-интервью, устройте бизнес-игру

Проводить обычное интервью нет смысла – кандидаты ведь не новички для компании. Важно выявить их потенциал, обнаружить такие качества, о которых раньше никто не догадывался. При этом проверка должна быть связана с работой. Как нельзя лучше подойдет кейс-интервью.

Из бизнес-игр подойдут больше ролевые, в которых участвует несколько человек, и каждый, будучи в этой роли, должен принимать решения. Подойдет, к примеру, настольная японская игра Го (уровень – для начинающих).

Она позволяет выявить, способен ли человек стратегически мыслить, насколько высок его уровень интеллекта.

Конечно, чтобы проводить подобные состязания и оценивать, обладает ли кандидат вышеуказанными качествами, попросите научиться играть в Го одного из HR-ов или обучитесь этому сами. Это несложно – игра напоминает шахматы.

Для кандидатов в руководители серьезное задание: бизнес-проект или «дипломная работа»

Поручайте претендентам на вышестоящую должность, к примеру, разработать проект взаимодействия компании и вузов или компании и госструктуры. Либо попросите написать дипломную работу «Как создать Интернет-магазин, который будет приносить прибыль».

Потребуется провести много финансовых расчетов, заниматься прогнозированием, использовать статистические данные. Возможно, участники опешат от такой сложности, но по достоинству оценят это задание.

Кроме того, по отношению, которое кандидаты проявят к проекту, будет понятно, насколько серьезно они относятся к переводу, готовы ли психологически к смене деятельности. А комиссии будет проще выбрать победителя.

Для желающих сменить род деятельности – тест АМТХАУЭРА или опросник КЕТТЕЛЛА

Так как такие кандидаты не претендуют на более высокую позицию, а предпочитают развиваться горизонтально, Ваша задача – убедиться, смогут ли они быстро адаптироваться к изменениям в своей профессиональной деятельности. Интеллектуальный тест Рудольфа АМТХАУЭРА выявляет, способен ли человек быстро обучаться.

Именно от этого качества зависит, как быстро сотрудник станет эффективным на новом месте. А опросник КЕТТЕЛЛА (используйте неполный вариант из 89 вопросов) выявляет такие свойства характера, как гибкость в мышлении и поведении, адаптивные свойства.

Если эти характеристики выражены явно, значит, сотрудник сможет приспособиться к новым условиям (описание и примеры тестов см. во вложении в конце статьи).

Прежде чем сообщать об итогах конкурса, побеседуйте тет-а-тет с руководителями служб

Имеются в виду руководители тех служб, сотрудники которых стали победителями конкурса и, следовательно, уйдут из подразделений. Сообщите об этом управленцам в неформальной беседе прежде, чем вывесите результаты на сайт.

Так Вы психологически подготовите руководителей к неприятной для них информации, и они адекватно отреагируют на нее. Заверьте, что HR-служба окажет им всяческую поддержку – найдет хороших новичков, поможет их обучить, адаптировать.

Если есть возможность, не переводите сотрудника, пока не подыщете ему замену.

  • Положение о конкурсе вакансий
  • Тест Амтхауэра
  • Тест Кеттелла

Источник: https://hr-tomsk.ru/predlozhili-vakansiyu-shtatnym-sotrudnikam-no-zhelayushhix-okazalos-slishkom-mnogo-provedite-vnutrennij-konkurs-na-zameshhenie-dolzhnosti/

Вакантная должность – это свободное рабочее место, должность. Конкурс на замещение вакантных должностей

За счет вакантной должности принять нового работника

Перед тем как сократить работника, по закону работодатель обязуется предложить ему другую работу, которая будет ему подходить. Один из критериев любого рабочего места – это вакантная должность.

Отсутствие четкого определения

Известна масса случаев, когда возникают трудности в сфере правильной трактовки закона в том смысле, что здесь очень важно правильно понимать, что на самом деле является вакантной должностью.

Для этого в законодательстве чётко описаны признаки вакансии в Москве, столицах республик, краевых и областных центрах, повсеместно на территории страны:

1. Это такая работа, которая полностью соответствует квалификации сокращаемого работника.

2. Эта должность не является более низкооплачиваемой либо нижестоящей по должностному положению.

3. У работника по состоянию здоровья есть возможность выполнять эту работу.

4. Работа подходит сотруднику по месторасположению.

Если работа находится в другой местности, однако у работодателя есть возможность предложить её своему работнику в порядке перевода, это должно быть предусмотрено трудовым договором либо каким-то другим соглашением.

Обязанности работодателя при сокращении работника

Согласно законодательству, работодатель должен предлагать работнику такую работу, которая будет удовлетворять его не только по квалификации, но и соответствовать его опыту, состоянию здоровья, подходить по местонахождению. И сделать это он должен ещё до прекращения трудового договора, притом не только по причине сокращения работника, но и во множестве других случаев, которые также предусмотрены Трудовым Кодексом РФ.

К таким случаям относятся:

1. Если квалификация, состояние здоровья, результаты аттестации либо опыт работника не соответствуют той должности, которую он занимает в настоящий момент.

2. Если на данную вакантную должность восстановлен сотрудник, который ранее выполнял данную работу, что может быть определено инспекцией труда либо решением суда.

3. Если работник дисквалифицирован либо получил какое-либо другое административное наказание, которое исключает возможность выполнения этим работником своих должностных обязанностей.

4. Другие случаи.

Вакантная должность как свободное рабочее место

На практике очень часто возникают всевозможные споры по вопросу о понятии вакантной должности. И это обусловлено тем, что нет четкого понятия вакантной должность, это даже не прописано в законе.

В ряде случаев вакантной должностью называют только свободные рабочие места, то есть те должности, которые никем не заняты.

Некоторые представители закона считают, что работодатель обязан предлагать и те должности, которые временно остаются свободными по причине отсутствия работника на своём рабочем месте, даже тогда, когда это рабочее место за ним сохраняется. В этом случает речь идёт о так называемых временных вакантных должностях.

Тем не менее такая позиция не всегда является правильной и справедливой. Те должности, которые закреплены за временно отсутствующими работниками, не могут являться вакантными. Работодатель имеет право их предлагать своим сотрудникам в специальном порядке перевода.

Свободное рабочее место, которое имеется в штатном расписании, – это вакантная должность и есть. При этом свободная должность – это та, на замещение которой не заключен трудовой договор ни с одним работником.

Работодатели не обязаны предлагать работникам перевод на должности, которые являются временно свободными. Отсюда следует, что они не несут административной ответственности за то, что не осведомили работников о наличии таких должностей.

Однако в случае любого спора закон находится сначала на стороне работника, тем более что в законе такие ситуации не предусмотрены.

Уволить нельзя оставить

Увольнение представляется возможным только в тех случаях, когда трудоустроить работника невозможно, т. е. нет свободной вакантной должности.

Если его переводят на должность, которая сохранена за другим работником, то это значит, что работодатель не выполняет своих обязательств по трудоустройству работника, а всего лишь предоставляет ему временную должность, перевод на которую на постоянной основе невозможен, потому что после заключения трудового договора изменение его сроков незаконно.

В случаях, когда работодатель всё же решает определить работника на временную должность, существуют два варианта дальнейшего развития событий.

Первый – когда работодатель переводит сотрудника на должность, которая невакантна, а когда истекает срок его временного перевода на эту должность, он увольняет его по сокращению, потому что его должность сокращена, а другую работодатель предложить ему не может.

Второй вариант – когда работодатель расторгает с работником трудовой договор, после чего оформляет его по срочному договору. При этом он определяет на должность, которая числится за другим сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребёнком.

Совмещение должностей

В некоторых законодательных источниках указано, что работодатель обязан предлагать в качестве вакантной должности ту работу, которая выполняется совместителем. То же самое подтверждено и судебной практикой.

Некоторые судьи считают, что увольняемому сотруднику обязаны предлагать только те рабочие должности, которые не заняты, и отбор на вакантные должности в таких случаях не является целесообразным. А свободной может считаться только такая должность, которая по трудовому договору никем не замещается.

Если же сотрудник работает на условиях совмещения должностей, такая должность вакантной считаться не должна.

Что говорит Трудовой кодекс о совмещении должностей?

В Трудовом кодексе Российской Федерации предусмотрен несколько упрощённый порядок по совмещению должностей, а также расширению зон обслуживания.

Здесь есть одно условие – письменно предупредить об этом в течение трёх рабочих дней.

В тех случаях, когда работник трудится на половину ставки, вторая её половина остаётся вакантной, а это значит, что сотруднику такая работа должна быть предложена. Судебная практика также доказывает существование такого правила.

Согласно некоторым положения Трудового кодекса, который говорит о законодательном понимании понятия вакансии в Москве, городах федерального назначения и во всех субъектах РФ, если работник дал письменное согласие, то наряду с основной работой, которая определена трудовым договором, ему может быть предложено выполнять дополнительную работу в соответствие с его профессией и навыками, и оплачивается это, как правило, дополнительно.

При совмещении должностей заключение трудового договора не требуется, что отличает такие случаи от тех, когда сотрудник выполняет работу по совместительству.

При совмещении должностей он занимает единственную должность, но совмещаемая должность, на которой он выполняет свои обязанности, при этом остаётся вакантной.

В этом случае сотрудники, работающие по совмещению должностей, получают дополнительную оплату труда.

Порядок предоставления работнику вакантной должности

Для каждого сотрудника, которого работодатель собирается сократить на занимаемой им должности, было бы целесообразно составить список наличия вакантных должностей, которые ему подойдут, индивидуально.

В таком списке должны быть указаны все основные требования к опыту его работы, квалификации, размер заработной платы и особенности предлагаемой работы.

Если ему предлагают должности, которые свободны временно, это должно обязательно быть указано в данном списке, вместе с причиной того, почему эта должность временно никем не занята.

Порядок уведомления претендента на вакантную должность об имеющихся свободных рабочих местах

Здесь предусмотрено несколько вариантов:

1. Работодатель уведомляет работника один раз во время прекращения действия трудового договора.

2. Во время всего периода организации штатных мероприятий периодически обновляется список вакантных должностей, пока работник не примет решение перевестись на одну из них.

3. Уведомить сотрудника следует дважды – во время вручения ему уведомления о запланированном сокращении штата сотрудников и при прекращении трудового договора.

Список вакансий

Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в каком порядке и сколько раз знакомить сотрудника со списком вакансий.

Однако при этом нужно учитывать, одного вручения уведомления о переводе на другую должность недостаточно, потому что за то время, пока работник получит подобное уведомление, количество вакантных должностей может существенно измениться.

Если какие-либо новые должности стали свободными, она также должны быть предложены увольняемому работнику.

Главное в этом случае, чтобы работодатель смог подтвердить, что на момент увольнения сотрудника перевод его на другую должность был невозможен, так как работник отказался от всех предложенных ему вакансий. Если работодатель неоднократно предлагал работнику другие вакансии, то он может перевести его на другую должность, не дожидаясь, пока сроки предупреждения истекут.

Работодатель обязан говорить, что вакантные должности – это те, которые сейчас свободны, и предлагать их, в противном случае перевод может быть признан судом вынужденным, а это означает, что со стороны работодателя быть допущены действия незаконного характера.

Если вакантная должность подходит сразу нескольким увольняемым работникам, но она одна, то в таком случае работодатель может самостоятельно решать, кому предлагать данное рабочее место, и сначала её предлагают тому сотруднику, которому она подходит наиболее всего. И только если тот работник отказывается перевестись на эту должность, её предлагают всем остальным.

Конкурс на замещение вакантных должностей

В Трудовом кодексе Российской Федерации сказано, что одно из оснований для заключения трудового договора – избрание соответствующей должности на основания проведения конкурса.

Идентичную информацию можно увидеть и в положении о конкурсе на замещение вакантной должности или в Указе президента РФ.

Этот конкурс производится для того, чтобы в полной мере оценить профессиональный уровень всех кандидатов на вакантную должность, а также их соответствие всем основным требованиям к должности.

Кто имеет право участвовать в конкурсе?

Также в Трудовом кодексе чётко определены все категории работников, которые имеют право участвовать в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы.

Таких категорий всего три – это муниципальные служащие, научно-педагогические специалисты высших учебных заведений, а также государственные гражданские служащие.

Когда речь идёт о других учреждениях, то процедура заключения трудовых договоров может быть предусмотрена иными законодательными актами более локального характера, к примеру положениями и уставами.

Помимо этого, Трудовой кодекс устанавливает особые требования, которые обязательно должно соблюдаться при оформлении трудового договора в результате избрания кандидатуры по конкурсу.

Поступление на государственную службу

К работнику, принимающему участие в конкурсе на замещение вакантных должностей государственной службы и поступающему на работу в порядке вышеприведенного отбора, законодательством установлены следующие требования:

1. Работник должен являться гражданином Российской Федерации.

2. Возраст работника – не менее 18 лет, то есть он должен быть совершеннолетним, а это – главный признак того, что он в полной мере может осуществлять свои обязанности как гражданин РФ.

3. Работник должен владеть государственным языком.

4. Принимающий участие в конкурсе на замещение вакантной должности и возможно будущий работник государственной службы должен соответствовать всем квалификационным требованиям. Для поступления на некоторые должности требуется иметь высшее образование, в других случаях это не обязательно, поэтому все нюансы должны быть тщательно проверены и учтены.

В течение нескольких рабочих дней все заявления, поступившие от кандидатов на должность, направляются представителю организации и всем участникам конкурса. Специальная конкурсная комиссия выбирает одного из них и выносит решение о заключении трудового договора. Остальные кандидаты имеют право быть внесёнными в кадровый резерв организации.

Источник: https://FB.ru/article/360963/vakantnaya-doljnost---eto-svobodnoe-rabochee-mesto-doljnost-konkurs-na-zameschenie-vakantnyih-doljnostey

Замещение вакантной должности

За счет вакантной должности принять нового работника

В данной статье подробно рассказывается про замещение вакантной должности, и все что об этом надо знать.

Некоторые предполагают, что замещение вакантной должности является исполнение трудовых обязательств временно отсутствующего специалиста. Но это совсем не так.

Но что же такое замещение вакантной должности, для чего оно нужно и процедура проведения конкурса. Данные вопросы актуальны на протяжении длительного времени для тех, кто желает устроиться на работу.

Что такое замещение вакантной должности

Замещение вакантной должности не занятие места временно отсутствующего сотрудника, а заключение трудового договора между работодателем и предполагаемым работником на исполнение трудовых обязательств. Иными словами замещение вакантной должности предполагает наем нового сотрудника на должность, которая свободна, например, по причине увольнения другого работника.

Уважаемые читатели! Наши статьи рассказывают о способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. 

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (800) 555-93-50. Это быстро и бесплатно!

Сама по себе вакантная должность является исполнением трудовых обязательств, за которые сотрудник будет получать хорошую заработную плату и иметь возможность продвижения по карьерной лестнице.

Отличие вакантной должности от простой заключается в возможности быстрого карьерного роста и высокого оплаты труда. Кроме того, в больших случаях такой должностью называют специализацию в органах государственной власти.

Законодательное регулирование замещения вакантной должности

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, замещение вакантной должности происходит на основании конкурса, который может включать:

Собеседование с кандидатом;

Исследование документов кандидата;

Психологическое тестирование кандидата на него стрессоустойчивость;

Тестирование кандидата на наличие основных знаний и навыков по специальности.

Трудоустройство специалиста на вакантную должность по конкурсу происходит согласно Трудовому кодексу РФ, а в частности в соответствии со статьями 16, 18.

Кроме того, замещение вакантной должности в государственных органах регулируется указом президента под номером 112 принятого в феврале 2005 года, который был изменен в 20017 году.

Замещение вакантной должности в государственных органах

В соответствии с указом президента РФ под номером 112, право на замещение вакантной должности имеет любой гражданин РФ. Введение конкурса на замещение должности принимается приказом руководителя государственного подразделения. Нет необходимости проводить конкурс в следующих случаях:

  • Если замещение происходит на короткий срок, на время отсутствия основного сотрудника, занимающего данную должность;
  • Если назначение руководителя произошло на основании указа президента РФ;
  • Если государственного служащего назначили на должность в связи с переводом с другого места работы;
  • Если на должность назначают служащего, который находиться в кадровом государственном резерве;
  • Если должность маленькая, не требует особых знаний и навыков от кандидата.

В конкурсе имеют возможность принять участие все совершеннолетние граждане РФ, которые имеют знания и навыки, соответствующие предъявляемым требованиям к кандидату. Конкурс должен проводиться в 2 этапа:

  1. Размещение информации о проведении конкурса на замещении вакантной должности;
  2. Непосредственное проведение конкурса.

На первом этапе наниматель принимает заявления на участие в конкурсе, а так же соответствующие документы, к которым относятся:

  1. Заявление, анкета;
  2. Копия документа, удостоверяющего личность;
  3. Диплом о получении среднего, высшего образования, трудовая книжка их копии;
  4. Справка из медицинской организации, которая подтверждает отсутствие опасных заболеваний у кандидата;
  5. Другие документы, установленные законодательством.

После предоставления всех документов кадровые специалисты, в течение месяца, исследуют их и принимают решение о возможности участия кандидатов в конкурсе. После чего в обязательном порядке оповещают кандидата.

Вторым этапом является непосредственное проведение конкурса, на основании которого выбирается один кандидат. Он и будет в последующем занимать вакантную должность. Если данный кандидат отказывается от данной должности, то на его место вызывается участник конкурса, который занял второе место.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 

+7 (800) 555-93-50 (Регионы РФ)

+7 (495) 317-12-91 (Москва)
+7 (812) 429-74-51 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно!

Конкурс на замещение вакантной должности является хорошей возможностью для недавно отучившегося специалиста получить хорошую работу.

Если он отлично пройдет, все этапы конкурса и покажет высокий уровень знаний и навыков, его выбирают на должность, даже если в конкурсе участвовали более опытные кандидаты. Не всегда опыт является показателем результативности.

Иногда, человек официально не занимавший должность знает специфику работы лучше, чем руководитель предприятия. А человек, который проработал на предприятии многие годы, просто забывает все тонкости исполнения трудовых обязательств.

 В этой статье вы узнали, про замещение вакантной должности. Если у вас возникли вопросы и проблемы, требующие участие юристов, то вы можете обратиться за помощью к специалистам информационно-правового портала «Шерлок». Просто оставьте на нашем сайте заявку, и наши юристы вам перезвонят.

Источник: https://www.cherlock.ru/articles/zameshenie-vakantnoi-doljnosti

За счет вакантной должности принять нового работника

За счет вакантной должности принять нового работника

360 юристов сейчас на сайте После увольнения начальника сервисной группы, и.о. начальника группы в «добровольно принудительном порядке» назначили инженера группы приказом по форме: _______________________ ООО «.» ПРИКАЗ от.№. О временном возложении обязанностей начальника сервисной группы на «ИвановаИ.И.» В связи с увольнением начальника сервисной группы, ПРИКАЗЫВАЮ: 1.

Возложить временное исполнение обязанностей начальника сервисной группы на инженера ИвановаИ.И.

2. Временно исполняющему обязанности начальника сервисной группы на время замещения установить доплату в размере 3000 рублей. Директор ООО . (подпись) (расшифровка) С приказом ознакомлен: (подпись) (расшифровка)

Считается ли вакантной должность на которую оформлено совмещение?

Ответ на вопрос: Из содержания вопроса можно предположить, что данный работник выполняет работу по нескольким должностям в порядке совмещения (ст.

№ 44Г-47/2011 (текст см. в конце ответа), согласно которому при выполнении дополнительной работы на условиях совмещения должностей в отличие от совместительства заключения другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только

Замещение вакантной должности – что это такое, чем отличается от совмещения

» » »  Повседневная жизнь не всегда протекает стабильно и однообразно. Нередко возникают чрезвычайные ситуации, которые препятствуют ординарному исполнению трудовой деятельности граждан.

Например, внезапное недомогание или решение уволиться с работы.

Вследствие подобных обстоятельств на предприятии возникает некоторый объем работ, которые требуют исполнения даже при отсутствии основного кадра.

Для этого руководство прибегает к замещению и совмещению должностей.

Исходя из положений ФЗ № 79 от 27.07.2004г., замещение вакантной должности отсутствующего работника представляет собой процедуру замены сотрудника, не находящегося на своем рабочем месте по ряду причин, другим субъектом, на основании решения

Законно ли руководитель взял нового сотрудника, если мог перевести временного сотрудника на вакантную должность?

Здравствуйте! 17 Октября 2021, 10:19 Елена, г.

Саранск Категория: Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда Статья 76.

Отстранение от работы имеет ли руководитель на это право??? Елена Да, имеет.

Как принять сотрудника на работу: пошаговый алгоритм

Как найти и грамотно оформить сотрудников, которые будут вдохновлены на активную деятельность и стремиться к карьерному росту, подробно расскажем в статье. Вы узнаете:

  1. Как ИП принять нового сотрудника на работу так, чтобы потом не жалеть об этом
  2. Как воспользоваться социальными сетями при поиске сотрудника.
  3. Как проверить соискателя при приеме на работу. Как оформить прием в 1С.

ТОП-5 самых нужных статей для коммерсанта: Нужно определиться с тем, как будет называться должность (если ее еще не существует в вашем штаном расписании).

Если в списке перечислено очень много действий, то, возможно, возникнет необходимость принять не одного нового сотрудника на работу, а двух или более. Если мы обратимся к примеру, приведенному выше, то название должности будет звучать как менеджер ООТЗ (что расшифровывается как отдел оформления технических заданий).

Замещение вакантной должности

В данной статье подробно рассказывается про замещение вакантной должности, и все что об этом надо знать. Некоторые предполагают, что замещение вакантной должности является исполнение трудовых обязательств временно отсутствующего специалиста.

Но это совсем не так. Но что же такое замещение вакантной должности, для чего оно нужно и процедура проведения конкурса. Что такое замещение вакантной должности не

Как оформить возложение обязанностей по вакантной должности госслужбы?

Ответ на вопрос: Оформление исполнения обязанностей (временного замещения) по должности возможно только в случае временного отсутствия госслужащего на этой должности, а не по вакантной должности (см.

В то же время на государственных гражданских служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами о государственной гражданской службе (ч.

7ст. 11 ТК РФ)

Можно ли принимать на работу новых сотрудников в период сокращения?

Ответ на вопрос: Данный вопрос напрямую на законодательном уровне не урегулирован.

Увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у организации нет возможности предоставить работникам другую имеющуюся в организации работу.

Причем во внимание принимаются вакансии, как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые).

Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья). При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст. 81 ТК РФ)

Как работнику вменить дополнительные обязанности

26520 ФОРУМ! страницы Работодатели хотят, чтобы работники качественно выполняли свои обязанности.

Но потребности предприятия меняются, и приходится корректировать функционал сотрудников.

Иногда работники вынуждены брать на себя дополнительную работу, и не всегда в соответствии со специализацией. Нужно ли согласие подчиненного на дополнительные обязанности? Как это оформить документально?

Разбираемся в этой статье. Раз и навсегда определенный круг обязанностей – это, к сожалению, утопия. Жизнь и производство сложны и многогранны, они постоянно ставят новые задачи, которые необходимо решать, в том числе, и изменением обязанностей сотрудников.

Источник: https://86nalog.ru/za-schet-vakantnoj-dolzhnosti-prinjat-novogo-rabotnika-83503/

Порядок предложения вакансий сотруднику перед сокращением. Образец уведомления

За счет вакантной должности принять нового работника

Нередко основанием для увольнения сотрудника является сокращение, проводимое в организации. Эта процедура требует соблюдения определенного порядка, а также всех требований трудового законодательства. Особенно следует обратить внимание на то, каким образом и когда руководство организации должно предлагать сокращаемому работнику вакантные должности.

Что должно предлагаться сокращаемому работнику?

При сокращении штата увольняемому работнику должны предложить все существующие на этот момент вакантные должности в организации (больше о том, что обязан сделать работодатель при сокращении работника и какие права есть у руководства, читайте тут), которые ему подходят. При этом не важно, равнозначны ли они или нет той должности, которую работник занимает сейчас.

Основное требование – предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника и состоянию его здоровья. Сокращаемый сотрудник имеет преимущественное право остаться на этом предприятии. Это значит, что при его согласии занять определенную должность займет ее именно он, а не соискатель со стороны.

Тот факт, что работнику предлагали вакантную должность, должен быть подтвержден документально. Следовательно, работодатель составляет письменное уведомление с предложением занять определенную позицию (или с перечнем имеющихся вакансий), а сотрудник, в свою очередь, соглашается или дает письменный отказ.

Если на момент расторжения трудового договора в организации не было подходящих вакансий, в случае дальнейшего судебного разбирательства суд будет проверять эту информацию.

Увольняемый по сокращению не обязан соглашаться на новую должность, которую предлагает работодатель. Если она ему не нравится, можно уйти и получить все выплаты, положенные при сокращении (подробно о процедуре увольнения и правах работника читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, как оформляется эта процедура и какие документы выдают).

Какие вакансии могут предлагаться?

Статья 81 Трудового кодекса РФ указывает, что работодатель обязан предложить сокращаемому сотруднику вакансии, которые отвечают таким требованиям:

  • эта должность на данный момент является вакантной;
  • она соответствует квалификации сотрудника либо является нижестоящей;
  • состояние здоровья работника позволяет ему трудиться на этой должности;
  • рабочее место находится в той же самой местности, что и ликвидируемая позиция. В коллективном договоре может быть указано, что работодатель должен предлагать сотруднику должности и в другом регионе.

Работнику, попавшему под сокращение, также могут предложить временную должность. Санкт-Петербургский городской суд указал в кассационном определении № 33-3894/2012 от 15.03.2012 г., что работодатель должен предоставить сведения обо всех возможных позициях на предприятии: как постоянных, так и временных.

Под квалификацией сотрудника на основании статьи 195.1 ТК РФ понимаются профессиональные навыки человека, его опыт, уровень умений и знаний. Какие требования предъявляются к соискателю, формулируется в должностной инструкции.

Статья 195.1 ТК РФ. Понятия квалификации работника, профессионального стандарта

Квалификация работника — уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Часть третья утратила силу с 1 июля 2021 года. — Федеральный закон от 02.05.2015 N 122-ФЗ.

Очень важно предложить сокращаемому все возможные позиции в организации. Даже если работодатель уверен, что человек не согласится, это не освобождает его от обязанности предоставить такие должности на рассмотрение.

Способ предложения

Законодательство не определяет форму для предложения вакансии. Соответственно уведомление составляется в произвольной форме. Документ должен содержать определенные положения:

  • сведения об организации (адрес, реквизиты и т. п.);
  • дату составления уведомления;
  • основание, на котором работнику предлагается вакансия, т. е. реквизиты приказа о сокращении штата;
  • сведения о вакансии (вакансиях);
  • предложение согласиться на какую-либо из предлагаемых должностей либо отказ от них.

Уведомление сотруднику направляют сразу после того, как принято решение о сокращении должности.

Обычно оно содержит ссылку на приказ о сокращении штата, где говорится, с какой даты занимаемая в настоящий момент работником позиция будет упразднена (о том, что нужно знать руководству предприятия о порядке сокращения должности в штатном расписании, можно узнать здесь). После этого следует перечень имеющихся вакансий.

Далее работодатель пишет, что на основании факта сокращения сотруднику предлагается занять одну из них.

Обязательно нужно указать, что если до момента расторжения трудового договора с сотрудником на предприятии появятся другие свободные должности, работнику об этом сообщат отдельно.

В случае, если сотрудник отказался от всех позиций, но через некоторое время в организации появилось место, куда его можно принять, работодатель составляет новое аналогичное уведомление.

Таким образом, уведомление с предложением занять новую вакантную должность может приходить неоднократно.

Порядок уведомления о наличии вакансий

Обычно уведомление сотруднику вручают в письменном виде, и он расписывается в том, что его получил.

Если отказаться и не поставить подпись, работодатель может зачитать уведомление в присутствии других работников — они подтвердят факт уведомления.

Дистанционным работникам и надомникам уведомление о сокращении должно прийти по почте.

Способ отказа от предложенного места

Если те должности, которые работодатель предложил сокращаемому работнику, по какой-либо причине последнего не устроили, то он имеет право отказаться от них. Но это обязательно нужно сделать письменно. Возможны два варианта:

  • свой отказ работник излагает прямо на уведомлении с предложением занять одну из свободных позиций;
  • сотрудник излагает свое решение отдельным документом.

Во втором случае работник должен написать заявление об отказе от вакансий. Документ должен содержать в себе:

  • шапку, в которой указывается Ф. И. О. и должность сотрудника, наименование компании, должность и Ф. И. О. руководителя;
  • заголовок «Заявление»;
  • текстовая часть, в которой говорится о получении предложения занять одну из позиций и непосредственно отказ от этого.

В конце документа ставятся подпись составителя, ее расшифровка и дата.

Сроки уведомления о наличии вакантных мест

О предстоящем увольнении по сокращению работника должны известить минимум за два месяца до предполагаемых изменений.

Соответственно, если на этот момент вакантные должности есть, то работодатель предлагает их сразу же.

Если их не было, но они появились позднее или освободились другие места, то необходимо извещать об этом сотрудника до тех пор, пока договор с ним не будет расторгнут.

В случае, когда работник сам обратился к администрации предприятия с заявлением расторгнуть трудовой договор раньше указанного в уведомлении срока и через некоторое время был уволен, то работодатель после официального расторжения договора не обязан предлагать их сотруднику.

Когда на предприятии проводится сокращение штата, работнику, с которым предполагается расторгнуть договор, должны предложить варианты трудоустройства в организации. Если вакансии появились позже, то о них также нужно информировать. Делается это в письменном виде.

Сотрудник, в свою очередь, может согласиться и написать заявление на перевод либо отказаться. Но это он тоже делает письменно. После досрочного увольнения по желанию сотрудника работодатель не обязан предлагать ему освободившиеся должности.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/sokraschenie-shtata/predlozhenie-vakantnyh-dolzhnostey/

Адвокат тут
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: